Jaké druhy motivace existují?

Každý člověk jedná pod vlivem osobních potřeb a zájmů. Motivace je pobídkou k chování, které uspokojuje tyto potřeby a zájmy. Motivovaný člověk se nezávisle snaží získat to, co chce, nebo se vyhnout něčemu nepříjemnému.

Pokud mluvíme o motivaci zaměstnanců, management musí najít a používat metody a nástroje, které nasměrují chování zaměstnanců směrem, který je pro společnost žádoucí.

Proč zaměstnavatel potřebuje systém motivace zaměstnanců?

Proč organizace potřebuje systém motivace zaměstnanců? Nestačí zaměstnancům pouze vyplácet mzdu? Jak si ještě probereme, pro mnoho lidí jsou hlavním a někdy i jediným motivem práce peníze.

Existují však také pracovníci, kteří chtějí získat uznání, zlepšit svou odbornou úroveň a rozvíjet nové dovednosti. Často jsou hnací silou rozvoje podnikání a jejich potřeby nelze ignorovat.

Správně fungující systém motivace zaměstnanců vám umožňuje:

zvýšit obrat a další klíčové ukazatele společnosti;
zvýšit loajalitu zaměstnanců;
optimalizovat obchodní procesy tak, aby zaměstnanci pracovali jako dobře koordinovaný tým.

Ve výsledku z toho budou těžit všichni – jak zaměstnavatel, tak i samotní zaměstnanci.

Metody motivace zaměstnanců

Nástroje motivace personálu se dělí do dvou velkých skupin: hmotné a nehmotné. Pojďme je shromáždit do tabulky.

Materiální typy motivace	Nehmotné druhy motivace
Indexace mezd jako kompenzace inflace	Kariérní vyhlídky a přejmenování zaměstnání
Ocenění a bonusy založené na výsledcích výkonu	Čestné listy, poděkování, pochvaly od vedení
Příplatky a příplatky za odslouženou dobu, práci o víkendu, v noci nebo přesčas	Akce zaměřené na sjednocení pracovní síly (teambuilding)
Zvýhodněná hypotéka, kompenzace nákladů na komunikaci, bydlení, dopravu	Pohodlné pracoviště, samostatná kancelář
Penzijní a zdravotní připojištění	Flexibilní pracovní doba
Školení a další školení na náklady zaměstnavatele	Psychická pohoda, zdravá atmosféra v týmu

Při aplikaci metod motivace zaměstnanců je nutné brát v úvahu psychický typ člověka. Za tímto účelem mnoho podniků provádí dotazník a testuje osobnostní vlastnosti zaměstnance při najímání. To pomáhá pochopit, co ho motivuje, jaké místo v týmu může zaujmout, co mu může být svěřeno.

Motivační typy pracovníků

Stejné nástroje motivace zaměstnanců mohou mít různé účinky. Důvodem je motivační typ konkrétního zaměstnance. Populární klasifikaci zaměstnanců v Rusku vyvinul sociolog Vladimir Gerchikov. Gerchikov test často využívají HR manažeři při sestavování pracovního týmu.

Základní model pracovní motivace představuje průnik dvou linií: horizontální motivace a vertikálního chování.

Виды мотивации персонала

Výsledkem jsou 4 různé kvadranty, které se vyznačují:

aktivní pracovní chování a výkonová motivace;
aktivní pracovní chování a vyhýbavá motivace;
pasivní pracovní chování a vyhýbavá motivace;
pasivní pracovní chování a výkonová motivace.

Na základě Gerchikovova základního modelu se rozlišuje pět typů zaměstnanců.

Profesionální. Aktivní, proaktivní, sebevědomý. Usiluje o kariérní růst a profesní uznání, není nakloněn činnostem, které pro něj nejsou zajímavé, neustále si zvyšuje úroveň kvalifikace a je vždy připraven na další odborné vzdělávání.

Mistr. Svědomitá, samostatná, zodpovědná. Takový zaměstnanec bere organizaci jako svou osobní věc, často jde do volného plavání a může se stát i konkurencí bývalého zaměstnavatele. Majitel netoleruje žádné administrativní nátlaky, kontroly nebo příkazy, protože „vše ví sám“. Může mu být svěřena samostatná oblast práce, protože se bude věnovat zajímavým i nezajímavým činnostem se stejnou odpovědností.

Kommersant. Člověk, který chodí do práce jen pro peníze. Aktivní, pokud to znamená růst tržeb. Nemá žádnou loajalitu vůči svému zaměstnavateli a je vždy připraven jít tam, kde platí více. Nemám zájem o kariérní růst bez navýšení platu.

Patriot. Loajální k zaměstnavateli a firmě je velmi důležité cítit se potřební a nenahraditelní. Jsem připraven obětovat své zájmy, včetně materiálních, pokud vidím vděk a uznání vedení a pracovní síly.

Lumpen. Pasivní, nezodpovědný, vyhýbavý, nejvyšší hodnota je „nedělat nic“. Takoví pracovníci se nijak zvlášť nezajímají o výši svých mezd a zcela ignorují možnosti odborného vzdělávání a kariérního růstu. Zpravidla jsou najímáni na málo placenou nebo příležitostnou práci, která nevyžaduje zvláštní kvalifikaci.

ČTĚTE VÍCE

Proč mají kočky střapce na uších?

Mohlo by to být zajímavé

Vztah mezi motivačními nástroji a typem zaměstnance

Samozřejmě si můžete vybrat jakýkoli jiný systém klasifikace zaměstnanců, my však zvážíme použití motivačních nástrojů podle systému Gerchikov.

Profesionální. Školení na náklady zaměstnavatele, účast na externích akcích (role tváře firmy), status název pozice, rozšířený sociální balíček. Mzda na úrovni trhu, malá variabilní část 10-15%, o kterou lze přijít za nevhodné chování, např. porušení pracovní kázně. Roční nebo čtvrtletní odměny vázané na výsledky jeho činnosti.

Mezi negativní nástroje vlivu patří ignorování úspěchů zaměstnance a jeho podřízených, rutinní nezajímavé povinnosti a zákaz reprezentovat firmu na výstavách a konferencích. Napomenutí, administrativní způsoby trestů a hrozba ztráty zaměstnání jsou vnímány velmi bolestně a mohou mít opačný efekt. Zaměstnanec může skončit unáhleně, dokonce i proti vlastním zájmům.

Profesionál je úspěšný zejména na pozicích expertů nebo mentorů, kde může ukázat své úspěchy a zkušenosti.

Mistr. Tento zaměstnanec by se měl podílet na strategickém plánování, protože má zájem nejen o osobní profesní růst, ale také o postavení firmy na trhu. Majiteli by měla být poskytnuta maximální nezávislost ve svém jednání, ale až poté, co prokáže svou odpovědnost za přidělenou oblast práce.

Pohyblivá část mzdy by měla být vyšší – 20–25 %, protože takový zaměstnanec zastává část funkcí manažera. Požadují se roční bonusy vázané na výsledky celé společnosti nebo oddělení.

Majitel je vhodný na pozice vyššího managementu a vedoucích oddělení. Je důležité zdůraznit jeho autoritu a osobní podíl na úspěchu společnosti.

Kommersant. Tuto kategorii zaměstnanců v jakékoli organizaci lze považovat za hlavní, tvoří více než polovinu celkového počtu zaměstnanců. Podnikatel může být motivován vysokou variabilní složkou mzdy – až 50 %. To je přímý náznak toho, že čím více pracuje, tím více dostává. Pro obchodníka není práce sama o sobě tak důležitá, je připraven převzít nezajímavé povinnosti, pokud mu to přinese příjem. Nejjednodušší je vyslat právě takové pracovníky na služební cestu, hlavní je, aby za to byli dostatečně placeni. Postoj k nepříjemným podmínkám na pracovišti a kritice ze strany nadřízených je mnohem klidnější než u profesionála. Nemateriální pobídky nemají na podnikatele téměř žádný vliv, kariérní pozice a status pracovní pozice pro ně mají malý význam.

Často jsou úspěšní na pozici obchodního manažera a dalších kusových prací. Jediným způsobem, jak zabránit tomu, aby takový zaměstnanec nepřešel do jiné společnosti, včetně přímého konkurenta, jsou peníze.

Patriot. Pro patriota je nejdůležitější uznání jeho obětavosti vedením společnosti. Takoví pracovníci jsou připraveni dostávat méně, pokud se cítí blízcí svým nadřízeným, cítí se osobně potřební a nepostradatelní. Mnoho vlastenců „má zápal pro věc“, atmosféra v pracovním kolektivu je pro ně velmi důležitá. Jedná se o jakýsi sociální vůdce, který je schopen ovlivňovat motivaci ostatních zaměstnanců.

Na vlastence nejlépe fungují nemateriální metody motivace, veřejné ocenění a vděčnosti. Ideální pro účast na externích akcích, výstavách, konferencích. Na rozdíl od profesionálů nebude patriot pracovat pro svou osobní image, ale pro vytvoření vysoké pověsti společnosti. Hrdost na jeho organizaci je pro něj důležitá. Materiální motivace funguje i tehdy, je-li veřejně prezentována, například odměňováním výletem do sanatoria nebo autem.

Dobře fungují jako sekretářky, PR manažeři, mentoři a zástupci odborů.

Lumpen. To je úplný opak vlastenců, kteří žijí podle hesla: „Bez ohledu na to, kde pracujete, dokud nepracujete“. Na tyto pracovníky nemají vliv ani materiální, ani nemateriální metody. Naštěstí jich v generálním štábu není mnoho, ale i jeden nebo dva takoví zaměstnanci mohou výrazně zhoršit pracovní atmosféru.

ČTĚTE VÍCE

Jak ředit Fosprenil pro kočky?

Potřebují neustálou přísnou kontrolu ze strany vedení a přísný administrativní vliv. Přesto tito pracovníci úspěšně vykonávají jednoduchou rutinní práci, která je v mnoha odvětvích nezbytná. Zároveň nemají sklon měnit zaměstnavatele, ale ne z loajality, ale proto, že „ostatní mají totéž“.

Závěry

Motivace a stimulace personálu může a měla by být využívána pro strategické cíle společnosti. Při rozhodování, která motivace zaměstnanců je nejúčinnější, věnujte pozornost typům osobnosti. Neomezujte se pouze na materiální metody, i když jsou pro většinu pracovníků nejdůležitější.

Můžete přijít o cenného specialistu kvůli nepříjemné maličkosti, například veřejné důvěře vůči profesionálovi. A hledání nových zaměstnanců a jejich začleňování do stávající struktury je pro zaměstnavatele ztráta peněz a času.

виды мотивации

Jaké druhy motivace existují? Jak si vybrat efektivní způsob, jak se motivovat? Jaké jsou faktory motivace?

Autor materiálu:
Igor Ljadský
Doktor filozofie (PhD), marketér, novinář, spisovatel

Můžete nakonfigurovat osobu, aby vykonávala práci různými způsoby. V závislosti na jeho povaze a temperamentu a také na okolnostech budou vhodné různé druhy motivace. Arzenál technik, které pomáhají zaujmout člověka, je poměrně velký. Je důležité je všechny znát, abychom v konkrétní situaci uplatnili nejvhodnější metody motivace. Jak je ale správně vybrat? Jak poznáte, která možnost je správná? Co byste měli zvážit při výběru správné techniky? Existují teorie motivace, které tuto situaci osvětlují? Co je o tomto fenoménu obecně známo? Zvažme toto téma pečlivě.

Psychologie motivace.

Před zkoumáním typů motivace je vhodné pochopit samotnou podstatu procesu. Proč některá slova nebo činy vyvolávají povzbuzující účinek, zatímco jiná naopak snižují zápal pro práci? Co přiměje člověka jednat?

K zodpovězení těchto otázek je nutné určit vztah mezi pojmy motiv, cíl a potřeba, jelikož utvářejí chování. Potřeba je určena úrovní touhy. Cíl vzniká, když je jasné, co pomůže naplnit potřebu. Dosažení cíle a získání „bonusů“ je motivem.

Motivace je zájem člověka o akci. Jeho síla závisí na konkrétních faktorech. Čím jasněji jsou vyjádřeny, tím více se umělec zapojuje do realizace svých plánů.

Motivační faktory:

Význam výsledku;
Dosažitelnost stanoveného cíle;
Možnost vysokého výkonu;
Soulad s osobními hodnotami nebo prioritami.

Nejlepší motivací je nabídka činnosti, která se vám líbí., dává výsledky a otevírá vyhlídky na získání „bonusu“. Pokud jsou všechna tato kritéria splněna, zvyšuje se zájem, což výrazně zvyšuje produktivitu práce a poskytuje další motivační funkce:

Motivace k práci;
Směr úsilí;
Udržování zájmu.

Díky motivaci chce člověk pracovat, chápe, co musí dělat, a zůstává nadšený, dokud se nedostaví výsledky, které by měly splnit očekávání. Je však chybou předpokládat, že příliš mnoho podnětů je prospěšné. Podle Yerkes-Dodsonova zákona existuje optimum motivace, za kterým umělec ztrácí svůj výkon. Pokud není dostatek podnětů, subjekt začne činnost neochotně. Při nadměrné stimulaci se zvyšuje emoční stres, který také negativně ovlivňuje práci. Je lepší řídit se pravidlem „zlatého průměru“.

To platí pro externí pobídky. Existují ale i vnitřní. Jak pochopit, které z nich dominují? Ve snaze odpovědět na tuto otázku se psychologové vydávají dvěma opačnými cestami. Někteří poukazují na nadřazenost vnitřních faktorů, tedy pobídek, které jsou vlastní od narození a které řídí naše chování. Jiní zdůrazňují prioritu vnějších pobídek a naznačují dominantní roli životního prostředí. Podle jejich názoru, pokud člověk není poháněn vnějšími faktory, nebude se rozvíjet a o něco usilovat. Třetí možností je vztah mezi vnějšími a vnitřními podněty, které formují lidské chování.

ČTĚTE VÍCE

Jakou dávku dexamethasonu si mám aplikovat?

Vědecké představy o tomto fenoménu tvoří psychologické teorie motivace. Budeme o nich mluvit v další části.

Teorie motivace.

Psychologové předložili řadu hypotéz popisujících povahu motivace, její význam a roli. Mezi psychologickými teoriemi jsou nejrozšířenější:

1. Teorie hierarchie potřeb.

Tento přístup je vizualizován pomocí Maslowovy slavné pyramidy. Její autor motivy systematizoval, seřadil je podle socializace jedince, od fyziologických potřeb (žízeň, hlad, sexuální touha) po seberozvoj, profesní či duchovní růst. Podle Abrahama Maslowa mají lidé tendenci začít uspokojováním základních tužeb, postupně stoupat do vyšších úrovní hierarchie potřeb a reagovat na nové typy motivace.

2. Model “XY”.

Vyvinutý americkým vědcem Douglasem McGregorem, který popsal protichůdné přístupy k personálnímu řízení.

Podle Modelu X jsou všichni zaměstnanci líní a postrádají iniciativu. Druhá možnost „Y“ naopak označuje ambice, aktivitu a cílevědomost zaměstnanců. Definováním systému personálních hodnot je mnohem snazší přijímat manažerská rozhodnutí.

3. „Z“ přístup.

William Ouchi doplnil předchozí model o japonské zkušenosti a formuloval teorii „Z“, podle níž je důležité, aby zaměstnanci cítili, že patří do týmu. Management potřebuje synchronizovat cíle zaměstnanců s celkovou strategií společnosti. To znamená různé typy motivace. Oblíbené jsou vyhlídky na kariérní růst, důvěra v budoucnost a pocit sounáležitosti s velkou přátelskou rodinou.

4. ERG teorie.

Podobně jako Abraham Maslow rozdělil potřeby do samostatných skupin i další americký psycholog Clayton Paul Alderfer. Ale v jeho interpretaci jsou pouze tři:

Existence (fyziologické potřeby, bezpečnost);
Vztahy (sociální determinanty, včetně přátelství, lásky, uznání);
Vývoj (sebeaktualizace, seberealizace, duchovní růst).

Tato myšlenka nevylučuje pohyb dolů (frustraci), který může nastat po pokroku (vzestup v hierarchické struktuře). Například poté, co jedinec věnoval čas osobnímu růstu (potřeba rozvoje) a dosáhl v tom určitých výšek, může pociťovat nedostatek lásky (potřeba interakce), což ho donutí jít o krok dolů při hledání jeho druhá polovina.

5. Teorie očekávání.

Kanadský vědec Victor Vroom navrhl přístup, ve kterém jsou lidé aktivní i jinými způsoby, než jen snahou uspokojit své potřeby. Očekávat konkrétní výsledky je důležitější. Čím vyšší je úroveň vizualizace, tím silnější je zapojení interpreta. Vedení zaměstnancům například za úspěšně odvedenou práci slíbilo firemní večírek. To je argument pro pečlivost. Když je příslib vizualizován několika lahvemi vína nebo šampaňského ve spíži, touha po nich se výrazně zvýší.

Model očekávání Victora Vrooma je založen na třech složkách:

Mocenství – předpokládaná spokojenost s odměnou;
Čekání – přesvědčení, že úsilí povede k odměně;
Instrumentalita – pochopení mechanismů k dosažení cíle.

6. Teorie získaných potřeb.

Důraz na socializaci jedince kladl americký psycholog David McClelland. Popsal tři typy potřeb, které vyvstávají s přibývajícími zkušenostmi a znalostmi:

Dosažení – jde o touhu získat výsledky optimálním způsobem;
Spoluúčast – potřeba cítit se jako příslušník skupiny;
energie – touha kontrolovat procesy, zdroje nebo chování jiných lidí.

Znalost těchto základních pobídek vám pomůže vybrat nejúčinnější typy motivace pro sebe nebo ostatní, protože se budou pro každý z těchto typů lišit.

7. Dvoufaktorová teorie.

Americký psycholog Frederick Herzberg věnoval značnou pozornost studiu nehmotných (motivačních) a materiálních (hygienických) faktorů zájmu zaměstnanců. Samotné finanční ohodnocení nebo prostorné kanceláře nepokryjí všechny potřeby na trhu práce.

Možnost osvědčit se, seberealizovat se, posunout se na kariérním žebříčku a další druhy nemateriální motivace mají někdy na zaměstnance silnější dopad než jen vysoká mzda. Pochopení těchto vzorců pomáhá managementu zvolit efektivní strategii řízení, přitahovat nebo udržet zaměstnance a stimulovat je k vyšší produktivitě.

ČTĚTE VÍCE

Mohou mít křečci vařené těstoviny?

8. Teorie rovnosti (spravedlnosti).

Vyvinutý americkým vědcem Johnem Stacy Adamsem. Naznačil, že to, co člověka motivuje k práci, není očekávání odměny, ale její srovnání s podobnou odměnou jiného zaměstnance. Nejjednodušším příkladem jsou mzdy. V komerčních strukturách je běžný přístup, že někteří zaměstnanci dostávají více a jiní méně. Není zvykem veřejně oznamovat výši svého platu, abyste ostatní nenaštvali. Nebo se nezlobte, když ostatní začnou vyprávět.

Odměna má tři úrovně:

Podcenění;
Spravedlivé hodnocení;
Přehodnocení.

První možnost je nejméně stimulující. To třetí dokáže člověka zkazit. Pouze adekvátní platba vykazuje trvale dobré výsledky.

9. Porter-Lawlerův model.

Tento přístup kombinuje různé psychologické teorie. Podle amerických psychologů Laymana Portera a Edwarda Lawlera jsou lidé současně poháněni potřebami, očekáváními a vnímáním spravedlivosti odměn. Vytvářejí chuť pracovat. Pro zaujetí zaměstnance je nutné slíbit spravedlivou odměnu, která se rovná vynaloženému úsilí, uspokojí jeho potřeby a splní jeho očekávání.

10. Hédonická teorie.

Podle učení hédonismu jsou hlavními podněty v lidském chování snaha o potěšení a minimalizace nepohodlí. Pozitivní emoce přispívají k opakování akcí a negativní naopak k jejich zastavení. Zastánci hédonismu poukazují na fenomén „zvykání“ na požitky, po kterém již nejsou považovány za motivaci.

Pokud například dítě dostává stále stejné bonbóny, začne je nudit a přestane být podnětem k pilnému studiu. Můžeme hovořit o úrovni stimulace (počet bonbónů) a hédonickém tónu (subjektivní vnímání těchto bonbonů dítětem jako potěšení).

11. Teorie pohonu.

Typ modelu chování S-R sestávajícího ze dvou složek: stimulu (S) a odezvy (R). Podle amerického psychologa Carla Hulla je člověk nakloněn samostatně udržovat svůj vnitřní stav. Změny ve vnitřním světě vyvolávají reakce, ale lidská psychika se je snaží minimalizovat. K tomu pomáhají pohony (atrakce) – instinktivní touhy po naplnění potřeby. Když je člověk pravidelně odměňován za vykonanou práci, říká se tomu posilování. Čím častěji je jeho činnost posílena, tím více si na takovou motivaci zvykne, přestane pracovat bez zvýšení velikosti odměny.

12. Teorie atribuce.

Atribuce v psychologii se týká připisování určitých vlastností nebo vzorců chování lidem. Vedení musí sledovat vzorce chování zaměstnanců a analyzovat důsledky jejich jednání. Pokud je diagnóza úspěšná, dojde k pochopení toho, jaké typy motivace budou nejúčinnější. Pomáhá kontrolovat chování zaměstnanců tím, že je ovlivňuje vhodnými metodami.

13. Teorie stanovování cílů.

Americký psycholog Edwin Locke předpokládal, že zájem závisí na stanovených cílech. Na základě toho si člověk vybere potřebné akce. Stanovení cílů je vědomý proces a vyžaduje určité dobrovolné úsilí ze strany jednotlivce. Vychází z emocionálních zážitků, které člověka tlačí k akci. Podle přístupu stanovování cílů je vhodné, aby se manažeři řídili následujícím algoritmem akcí:

Za prvé, jasně stanovené úkoly;
Za druhé, úkoly musí být poměrně složité;
Za třetí, zaměstnanci musí chápat význam cílů;
Za čtvrté, je nutné poskytovat zpětnou vazbu tím, že poskytnou účinkujícím příležitost zhodnotit svůj výkon;
Za páté, zaměstnanci by měli mít možnost sami se podílet na stanovování cílů.

14. Participativní model.

Dalším produktem americké psychologické školy je teorie participativního managementu. Jeho zastánci tvrdí, že dobrou motivací je i zapojení zaměstnanců do budování organizační struktury. Druhy hmotných a nehmotných pobídek pro výkonné umělce lze rozšířit tím, že zaměstnancům poskytnou příležitost cítit se zapojeni do společné věci. Například manažer prodeje se může aktivně podílet na sestavování plánu prodeje, vytváření standardů služeb a utváření firemní kultury. To bude další pobídka pro jeho píli a oddanost ideálům společné věci.

Navzdory rozmanitosti psychologických teorií motivace není její klasifikace sama o sobě tak široká. Zahrnuje několik typů, kterým se budeme věnovat v další části.

ČTĚTE VÍCE

Co potřebujete vědět o dalmatinech?

Typy motivace.

Na základě zdroje pobídek je motivace:

Externí (extrémní) – způsobený působením vnějších faktorů;
Vnitřní (vnitřní) – na základě životní pozice, zájmů nebo hodnot.

Tyto typy spolu souvisí. Vnější podněty například formují pohled člověka na svět. Podle principu zpětné vazby přitahuje vnitřní nálada odpovídající události, které se stávají vnějšími podněty, které posilují přesvědčení člověka, že jeho životní postavení je spravedlivé.

Na základě emočního zabarvení může být motivace:

Pozitivní – stimuluje akci za účelem zisku;
Negativní – koriguje chování kvůli hrozbě trestu.

Na každodenní úrovni se tento princip nazývá metoda „mrkev a bič“. Často se používá ve vládních a komerčních strukturách. Zaměstnanci, kteří v procesu práce nejen usilují o bonusy, ale také se snaží vyhnout pokutám, zpravidla dodržují pracovní kázeň a prokazují větší pečlivost. I když tresty nejsou vhodné pro každého. Negativně ovlivňují kreativní jedince. Strach z trestu často zcela zabíjí chuť pracovat, i když je jako alternativa naznačena odměna.

Na základě přetrvávání dopadu může být motivace:

udržitelného – uspokojování základních potřeb (žízeň, hlad, bezpečí);
Nestabilní – vzniklé v reakci na vznikající okolnosti (touha přestat kouřit nebo zhubnout).

Pokud první typ nepotřebuje pravidelné „krmení“ zájmu, protože člověk vždy potřebuje jíst a pít, může nestabilní motivace čas od času zmizet. Například touha zhubnout na plážovou sezónu zmizí poté, co se zastaví.

V závislosti na počtu aktérů může být motivace:

Individuální – zaměřené na jednu osobu;
skupina (kolektivní) – vhodné pro více osob.

Hovoříme-li o skupině lidí, je důležité vybrat a sjednotit nejúčinnější metody jejich ovlivňování. Promluvme si o tom dále.

Způsoby motivace.

Hromadění znalostí pomohlo vytvořit metody nebo systémy motivace založené na kombinaci různých typů a přístupů. Jsou založeny na pochopení osmi základních motivů, které člověka pohánějí:

Sebepotvrzení – potřeba uznání;
Identifikace – touha být jako modla;
Zájem – potěšení ze samotného procesu;
Odpovědnost – smysl pro povinnost nebo povinnost;
energie – potřeba ovlivňovat ostatní;
Sociability – chuť navazovat a udržovat kontakty;
Úspěchy – touha dosáhnout lepších výsledků ve zvolené činnosti;
Seberozvoj – potřeba zlepšit přirozené dovednosti nebo sklony.

Kombinací potřeb a určením toho, pro koho jsou charakteristické, byli vědci schopni identifikovat následující metody motivace:

Vzdělávací;
Profesionální;
Sebemotivace.

První typ stimulace se používá již od školy. Čím jsou žáci mladší, tím by měl být proces vzdělávání či získávání vědomostí volnější, připomínající zábavnou hru.

Motivace zaměstnanců zahrnuje materiální i nemateriální odměny, od útulné kanceláře až po vyhlídky na obsazení ředitelského křesla a plat s mnoha nulami.

Sebemotivace se rodí v hlubinách lidského podvědomí a nezávisí na vnějších podnětech. I když to mohou být posíleny faktory životního prostředí, například drahými vozy vyššího managementu nebo obrazem mořské krajiny na ploše počítače.

Známé typy motivace pomáhají řešit případné manažerské problémy. V závislosti na situaci je můžete použít samostatně nebo ve vzájemné kombinaci. Účinnost metody je dána vnějšími okolnostmi a osobním pohledem na svět interpreta. Nelze tedy hovořit o univerzálním přístupu. Musíte se přizpůsobit konkrétní situaci.